এড়াতে 7 ম্যানেজার শৈলী

কর্মচারী সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার এক নম্বর কারণটি হ'ল দুর্বল ব্যবস্থাপনা। এবং এই জাতীয় পরিস্থিতিতে যারা ছিলেন তাদের বেশিরভাগই এই বিবৃতিতে একমত হতে পারেন। ম্যানেজারের আচরণের উপর অনেক কিছুই নির্ভর করে।

অনেক অধস্তনকারীর অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, আচরণের মূল সাতটি শৈলী সংকলিত হয়েছিল, যা কর্মচারীদের তাদের চাকরি ছেড়ে দেওয়ার জন্য একটি মহান আকাঙ্ক্ষার কারণ:

1. আপনার প্রতিশ্রুতি রাখবেন না

যদি কোনও ম্যানেজার তার প্রতিশ্রুতি পালন না করে তবে তিনি কীভাবে তার আশেপাশের কেউ তার প্রতিশ্রুতি পালন করবেন বলে আশা করতে পারেন? এই জাতীয় আচরণ এমন একটি সংস্কৃতি তৈরি করতে পারে যা দলের মধ্যে জবাবদিহিতার অভাবকে মঞ্জুরি দেয়। এবং জবাবদিহিতার অভাব দলের পারফরম্যান্স হ্রাস করতে পারে। এটি আপনার অন্যান্য কর্মচারীদের আস্থাও হ্রাস করবে।

২. অকার্যকর কর্মীদের উপেক্ষা করা

একটি দলে অসতর্ক অভিনয়গুলি ভাল এবং দুর্দান্ত অভিনয়শিল্পীদের উদ্বুদ্ধ করতে পারে। তারা দলের অন্যদের কাজের পাশাপাশি দলের সামগ্রিক সাফল্যের উপর প্রভাব ফেলবে। ব্যবস্থাপক দুর্বল পারফরম্যান্স সহ এই সমস্যাটি সমাধানের জন্য যত বেশি অপেক্ষা করবেন, সেরা কর্মীদের হারাতে হবে তার ঝুঁকি তত বেশি।

৩. অনিয়মিত বৈঠকের উপস্থিতি

পরিচালকরা যখন দলের সাথে নিয়মিত বৈঠক না করার সিদ্ধান্ত নেন, তারা একটি সংকেত প্রেরণ করেন যে দলের সদস্যদের মধ্যে যোগাযোগ গুরুত্বপূর্ণ নয়। এবং যখন কোনও দল নিয়মিত তথ্যের বিনিময় না করে, সম্ভবত তার সদস্যরা মূল সিদ্ধান্ত, অগ্রগতি রিপোর্ট এবং একে অপরকে প্রশিক্ষণের অন্তর্ভুক্ত না করে।

৪. অন্যের মতামত ও ধারণা প্রত্যাখ্যান করা

কেউই "জানুন কীভাবে সমস্ত কিছু" পছন্দ করেন না, এবং কোনও পরিচালক যখন অন্যের ধারণা প্রত্যাখ্যান করেন তখন একটি বার্তা পাঠানো হয় যে তিনি বা তিনি দলের অন্যদের চেয়ে বুদ্ধিমান। সময়ের সাথে সাথে, লোকেরা তাদের ধারণাগুলি এবং নতুনত্বগুলি ভাগ করে নেবে, বন্ধ হয়ে যাবে। শেষ পর্যন্ত, পরিচালক তার প্রতিযোগিতা হারাবেন।

5. মাইক্রো-নিয়ন্ত্রণ

ম্যানেজার বিশ্বাস করেন যে কাজটি সম্পন্ন করার একমাত্র উপায় আছে এবং সমস্ত সিদ্ধান্ত তাকে একাই নেওয়া দরকার। লোকেরা তখন সুপারভাইজারের কাছে রিপোর্ট করতে পারে। শেষ পর্যন্ত, এই ধরনের পরিচালক অন্যকে দেখায় যে আপনি অন্যান্য রায়কে বিশ্বাস করেন না। অনেকে সমস্ত সিদ্ধান্তের জন্য ম্যানেজারের উপর নির্ভর করতে শুরু করবেন এবং এর পরের বিষয়টি হ'ল ম্যানেজার নিজের দলের জন্য সমস্ত কাজ নিজেই করবেন।

6. অহংকার প্রদর্শন

কোনও ব্যক্তি পরিচালক হিসাবে সত্যই তাকে রাজা (বা রানী) বানায় না। ম্যানেজার কি কেবল তার অধীনস্থদের সাথে আলোচনা করতে সক্ষম? অথবা, তার মতো নয়, কর্মীরা কি সর্বদা "যারা ভুল করেন"? অহংকার নিজেকে বৈঠকের জন্য দেরী হতে এবং অন্য ব্যক্তির সাথে সময় নষ্ট হিসাবে প্রকাশ করতে পারে। নীচের লাইন প্রভাব: অহংকার অন্যান্য ব্যক্তির প্রতি অসম্মান দেখায়।

7. কার্যকরভাবে প্রতিনিধিত্ব না

একজন পরিচালক হিসাবে, পরিচালকের প্রথম কাজটি হ'ল অন্যান্য ব্যক্তির প্রচেষ্টার জন্য কাজটি ধন্যবাদ পাওয়া যায় যার অর্থ তাকে ডেলিগেশন দেওয়া দরকার। পরিকল্পনার মাধ্যমে বা আসল সময়ে এটি ঘটুক না কেন, অনেক নব্বইয়ের পরিচালক এই দায়িত্বের সমস্যার মুখোমুখি হন।

কিছু পরিচালক প্রকৃতপক্ষে দেখতে পান যে প্রতিনিধিদল ঝুঁকিপূর্ণ। এবং প্রতিনিধিদের অনিচ্ছুকতা প্রায়শই ভয় দ্বারা চালিত হয়: ভয়, তারা নিয়ন্ত্রণ হারিয়ে ফেলেন, "বিশেষজ্ঞ" হিসাবে খ্যাতি হারাবেন বা অজানাটির মুখোমুখি হতে হবে। মনে রাখবেন যে কোনও কাজ বা সমাধান থেকে স্থানান্তর করার চেয়ে প্রতিনিধি দল অনেক বেশি; কাকে প্রতিনিধিত্ব করা উচিত তার বোঝার প্রয়োজন; কত তথ্য শেয়ার করা প্রয়োজন; এবং কত ঘন ঘন, কোনও ব্যক্তির অগ্রগতি এবং অবস্থান নিরীক্ষণ করা।

টিপস বেশ সহজ। শীর্ষস্থানীয় অভিনয়শিল্পীদের হারানোর ঝুঁকি এড়াতে আপনি কীভাবে পরিচালক হিসাবে আপনার আচরণ পরিবর্তন করতে পারেন সে সম্পর্কে একটি পরিকল্পনা তৈরি করা উচিত।